A dispensa por justa causa é a maior penalidade que pode ser aplicada ao empregado e decorre de falta grave praticada por ele, capaz de eliminar a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego. Mas, como se observa em inúmeras ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, o empregador, muitas vezes, deixa de seguir os critérios legais para a aplicação da medida, o que acaba levando à nulidade da justa causa.
Essa foi justamente a situação encontrada pela juíza Sabrina de Faria Fróes Leão, ao analisar, na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, um caso em que a ré não observou as formalidades legais ao dispensar o reclamante por justa causa. Por esse motivo, a ação do trabalhador, em que ele pedia a reversão da medida, foi julgada procedente.
O reclamante afirmou que a empregadora o acusou de ter sido o responsável pelo desaparecimento do dinheiro correspondente à féria e, por isso, o dispensou por justa causa. Só que depois ficou comprovado que ele não teve qualquer participação no ocorrido. Já na versão da ré, a dispensa por justa causa decorreu da repetição de condutas de insubordinação do reclamante, que ocasionaram as penalidades, todas corretamente aplicadas, de forma gradativa, até chegar à pena máxima.
Mas o que a julgadora constatou ao analisar as provas foi uma realidade diferente de ambas as versões. Logo de início, ela observou que a dispensa não se deu sob a acusação de apropriação indevida dos valores da féria, pois esse motivo não foi registrado no aviso de dispensa do trabalhador. Além disso, a prova testemunhal não esclareceu a questão.
Por outro lado, a partir das afirmações da ré e do próprio histórico funcional do reclamante, a magistrada pôde notar que o empregado sofreu várias penalidades no decorrer do contrato, ficando registrado, como sua última falta disciplinar, o fato de “deixar faltar dinheiro no acerto da tesouraria” (e não de se apropriar do dinheiro). Ocorre que, pela pratica desta última falta, o trabalhador foi duplamente penalizado: primeiro com a suspensão e, depois, com a dispensa por justa causa, o que, na visão da magistrada, representa extrapolação dos limites do poder punitivo da empregadora. E isto, sim, leva à nulidade da justa causa. É que, não tendo o trabalhador cometido outra falta, a ré não poderia ter imposto a ele nova penalidade, caracterizando a dupla punição pelo mesmo fato, o que não é permitido no Direito do Trabalho. E não foi só. Além da dupla punição, a reclamada também não observou o requisito da imediatidade, pois a nova penalidade, ou seja, a justa causa, foi aplicada ao trabalhador após transcorridos 17 dias da última punição.
Por essas razões, a magistrada reconheceu a nulidade da justa causa e, por consequência, declarou que o trabalhador foi injustamente dispensado, deferindo a ele as parcelas decorrentes (aviso prévio indenizado, 13º salário e férias proporcionais com 1/3 e multa de 40% do FGTS), além da entrega das guias para recebimento de seguro desemprego, sob pena de indenização equivalente. A reclamada apresentou recurso ordinário, mas a sentença foi mantida pela Nona Turma do TRT/MG.
( 0001501-84.2013.5.03.0111 RO )
