O contrato de trabalho com vínculo de emprego, em regra, tem prazo indeterminado, ou seja, sem a pré-fixação de certo período de tempo para a sua duração. É o princípio da continuidade da relação de emprego que prevalece no Direito do Trabalho (Súmula 212 do TST). Mas, na prática, no âmbito das relações de emprego, é muito comum a celebração do contrato de trabalho por experiência. É que ele permite a ambos, empregado e empregador, avaliarem se lhes interessa a continuidade do vínculo depois do período experimental. Ou seja, nesse tempo, o empregador poderá avaliar o desempenho do profissional, enquanto o empregado irá conhecer as condições de trabalho para, a partir daí, decidirem se o contrato deve mesmo continuar. Se sim, automaticamente, ele passará a ser por prazo indeterminado. Se não, o contrato se extinguirá naturalmente, pelo próprio decurso do prazo pré-estabelecido para a sua duração, e sem a necessidade de pagamento das verbas específicas da dispensa injusta (como aviso prévio e multa de 40% do FGTS).
Portanto, o contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado. Ele está previsto no artigo 443 da CLT e, por ser exceção à regra geral da indeterminação dos contratos, sua formalização deve observar estritamente os requisitos previstos em lei. Um desses requisitos diz respeito à possibilidade da sua prorrogação. O contrato de experiência tem um prazo mínimo 30 dias e máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado, nesse período, por apenas uma vez, através de ajuste entre as partes. E, por razões óbvias, essa prorrogação não poderá ocorrer logo na assinatura do contrato (ou não será prorrogação). Mas, nem sempre é assim que acontece.
A juíza Haydee Priscila Pinto Coelho De SantAna, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, examinou um caso em que a prorrogação do contrato de experiência foi firmada no próprio ato da assinatura do contrato. Nesse quadro, ela concluiu pela existência de fraude, declarando a nulidade do contrato a termo e a existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado. Por consequência, deferiu o pedido do trabalhador de condenação da empresa ao pagamento das verbas devidas pela dispensa injusta, quais sejam, o aviso-prévio indenizado e suas projeções em férias com 1/3, 13º salário, FGTS (Súmula 305 do TST), assim como a multa de 40% do FGTS. Mas, para evitar o enriquecimento sem causa do trabalhador, autorizou a dedução da multa do artigo 479 que foi paga a ele no momento da rescisão contratual.
Em sua análise, a julgadora ressaltou que o contrato a termo, por constituir hipótese excepcional, só é válido nas modalidades previstas no parágrafo 2° do artigo 443, da CLT, entre as quais se inclui o contrato de experiência (alínea “c”). Essa espécie de contrato, frisou, dever ter o prazo máximo de 90 dias (art. 445, parágrafo único da CLT), admitindo-se, nesse período, única prorrogação (art. 451 da CLT), a qual não poderá correr após o seu vencimento (o que ensejaria nova contratação e não prorrogação), e nem no próprio ato assinatura do contrato (ou não seria prorrogação). “O desrespeito a essas regras faz com que o contrato passe a reger-se pelas normas dos contratos por prazo indeterminado”, destacou a juíza.
E, no caso, o reclamante foi contratado a título de experiência, pelo prazo de 30 dias, mas a prova testemunhal demonstrou que o termo de prorrogação foi firmado no mesmo dia da assinatura do contrato de trabalho. Sendo assim, para a magistrada, o contrato de experiência não é válido, já que não respeitado um dos requisitos próprios dos contratos por prazo determinado, qual seja, a prorrogação, nos termos do art. 443, §1º, da CLT.
A juíza registrou ainda que, como no processo do trabalho prevalece o princípio da continuidade da relação de emprego, qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação ou sucessividade dos contratos a termo, leva automaticamente à sua indeterminação (Inteligência da Súmula 212, do TST). Não houve recurso da decisão.
( nº 00382-2015-033-03-00-0 )
Fonte: www.trt3.jus.br
